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Em nossa jornada em direção ao conhecimento,
como vimos, na transformação de sinal até a criação de informação há um
intenso trabalho humano envolvido: um sinal é convertido em dado
pela ação de um observador atento, que o captou; ao agregar valor ao dado
(ou dados), comparando-o a outros e gerando um processo de articulação entre
eles (contextualização e interpretação), este observador produz o que
chamamos de informação, que poderá lhe ser útil para tomada de
decisão e início de uma ação.
Retornando ao caso do salvamento pelos rapazes
salva-vidas (que propiciou-me continuar vivo e ainda um imenso aprendizado),
o sinal percebido
por eles imediatamente passou a
dado e então, no contexto, em
informação
útil
para decisão e
ação imediatas. A informação modelou-os no
sentido de
fazer alguma
diferença
em
sua
perspectiva
ou insight. Eles é que decidiram que a
mensagem recebida constituía informação, pois
eles lhe atribuíram um real significado; dados tornaram-se
informação porque os seus criadores, os
receptores dos
sinais, agregaram-lhes
significado.
Conhecimento,
no
dizer de Davenport, é uma “mistura
fluida de
experiência condensada,
valores,
informação
contextual e insight experimentado,
combinação
que proporciona uma
estrutura [mental]
para a avaliação e incorporação de
novas
experiências e informações”.
O
conhecimento se produz
em
mentes
que trabalham.
Ele existe nas
pessoas, faz
parte da complexidade do
ser
humano. Nas
organizações tradicionalmente pensa-se
em ativos, bens,
como
algo definível e concreto; entretanto, os
ativos do
conhecimento são
muito mais difíceis de serem reconhecidos e
valorizados.
O
conhecimento tem origem, é gestado e aplicado
na
mente dos
conhecedores. Nas
organizações costuma
estar
embutido
não
só
em
documentos
ou
repositórios,
mas
também
em
rotinas,
processos,
práticas e
normas organizacionais. Contudo, ele só existe
realmente nas pessoas, só se realiza pela ação das pessoas.
Para
que
informação se transforme
em
conhecimento,
nós
seres
humanos precisamos
fazer
todo o
trabalho; e estas
atividades criadoras de
conhecimento se dão
em
nós
seres
humanos e
entre
nós. Dependendo de
como se observa, o
conhecimento pode
ser visto não só
como
um processo,
mas
também
como
um ativo, um bem.
A transformação de
informação
em
conhecimento se dá de várias
maneiras, a
mais
comum delas sendo a comparação, a
criação de correlações (no Latim,
“relatìo, relatiónis” tem o significado de “ação de dar em
retorno” e ainda de “relatório, discussão, proposta, exposição”. Vem do
verbo latino “reférre”, que é “restituir, trazer de novo, relatar,
referir”).
Nunca
é
demais
lembrar
que o
que
alimenta o
funcionamento de uma organização é o
que os
seus participantes sabem (aqui emprego o
termo ‘organização’ em amplo sentido, ou seja, qualquer articulação entre
pessoas). |
O
que as
organizações
mais desejam é insight (percepção,
inspiração), seja na
forma de
melhores
práticas,
novas
idéias,
sinergia (em Grego “sunergía” é
“cooperação, assistência”) ou
processos de
descoberta.
Isto
não se obtém
apenas
com
informação:
só é alcançável
pelo
uso
efetivo do
conhecimento,
conhecimento
que
em
muitos
casos
já existe nas
organizações,
embora esteja inacessível, indisponível ou
mesmo negligenciado.
A
presunção de
que a
tecnologia pode
substituir o
conhecimento
humano,
ou
criar
um equivalente
para
ele,
não
só tem se revelado
falsa: considero-a uma rematada
estupidez,
quando
não um exemplo de pura
má-fé.
Uma
organização é
um
conjunto de
pessoas reunidas
para
produzir
algo e
sua
capacidade de
produzir depende daquilo
que
ela sabe e do
conhecimento
subjacente nas
rotinas e
equipamentos de
produção. O
ativo
material de uma
organização só terá
valor
real se as
pessoas souberem o
que
fazer
com
ele.
Se
saber
fazer define o
que uma
empresa (ou
organização de
qualquer
natureza) é,
então o
conhecimento
realmente é a
organização. Compreender o
papel do
conhecimento pode
ajudar a
responder por que algumas empresas, organizações ou
pessoas são sistematicamente bem-sucedidas.
As únicas vantagens sustentáveis de uma
organização correspondem a
aquilo
que
ela
coletivamente sabe, à
eficiência
com
que
ela
usa o
que sabe e à
prontidão
com
que
ela adquire e
usa
novos
conhecimentos.
Um dos
maiores
valores do
conhecimento é o
fato dele
nos
tornar
próximos da
ação correta e adequada.
Sem
teoria,
sem
conceituação,
sem
método
conscientemente aplicado,
sem
crítica,
sem democratização
ou
sem o ferramental adequado, a
gestão do
conhecimento torna-se na
prática,
quando
muito,
gerenciamento de
informação.
Isto
é claramente apontado
por Peter Senge,
autor de “A
Quinta
Disciplina”,
quando diz: “Copiar
as
melhores
práticas
não é
aprender. A raiz da
inovação está na
teoria e
nos
métodos,
não na
prática.
Absorver as
melhores
práticas,
como tem
estado
em
moda,
não gera aprendizagem
real. A
organização
que aprende
não é uma
máquina de ‘clonagem’ das
melhores
práticas de
outros.”
A
jornada
em
direção ao
conhecimento produz
estados
novos
em
nós, tornamo-nos
mais
humildes ao
longo da
caminhada: o
conhecimento tem consciência do
que
não conhece;
quanto
mais
esclarecidos ficamos,
mais
humildes
nos tornamos
com
relação ao
nosso (des) conhecimento.
No artigo Democracia e Utopia (Jan
2009) citamos uma reflexão de Albert Einstein: “A mente que se abre a uma
nova idéia jamais volta a seu tamanho original”.
Einstein nos sugere uma reflexão muito
necessária nestes tempos: “Uma pessoa inteligente resolve um problema; um
sábio o previne”. |
